NeuroDiversidad y Espacios de Trabajo – una breve GUIA PARA NO INICIADOS

Desde luego que no soy un experto, ni siquiera llego a «nivel aprendiz» en el campo de las neurociencias. En mi camino para entender cómo el entorno afecta a las personas me he encontrado de repente con este apartado de la accesibilidad cognitiva que me ayuda a entender una parte fundamental de esa percecepción del espacio que afecta a la experiencia del usuario. Así, que escribo este artículo para poner en claro mis ideas y – al compartirlas – (espero) aportar a aquellas personas que la simple lectura de la palabra “neurodiversidad” les provoca cierta curiosidad una visión optimista de esta parte de la diversidad humana y sobre lo (mucho) que las personas divergentes pueden aportar a los equipos de trabajo.

De esta manera profesionales de Recursos Humanos (RRHH/HR), Especialistas en Diversidad Equidad y Inclusión (DE&I)), Gerentes de Responsabilidad Social Corporativa (RSC / ESG) o líderes o defensores de la discapacidad encontraran en estas notas una guía inicial para empezar a caminar en la senda de establecer políticas y procesos en torno a la neurodiversidad.

A qué llamo NeuroDiversidad.

Para cualquier responsable de “personas” en la empresa o para cualquier gestor de equipos, encontrar una persona adecuada a un puesto de trabajo y mantenerla el mayor tiempo posible es una satisfacción y el resultado de un trabajo bien hecho, pero… ¿llegaste a plantearte que la candidata ideal era una persona neurodivergente?

NeuroDiversidad es la palabra que se utiliza para describir las diferencias naturales en el cerebro humano.

La mayoría de las personas son “neurotípicas” (aquellas en las que su cerebro funciona como la sociedad espera que lo haga) mientras que hay una persona de cada siete (un 14% +/-) que llamamos “neurodivergentes”, es decir, personas con la particularidad de que su cerebro funciona de una manera diferente – en uno o más aspectos – respecto de lo que se considera “el estándar”, lo “típico”.

Estas diferentes formas de pensar, procesar, aprender, memorizar o comportarse forman parte de un gran espectro de condiciones entre las que se incluyen la dislexia, el autismo (TEA), la dispraxia el déficit de atención o hiperactividad (TDAH), etc. (en definitiva diversidad humana, en estado puro)

Las personas que trabajan en los edificios que diseñamos no son diferentes de los que podemos ver por la calle y la NeuroDiversidad está en la sociedad, también debemos contemplarla en el entorno laboral (y en el educacional, y en el comercial, .., pero hoy hablamos de espacios y equipos de trabajo) .

Aunque no es un campo demasiado conocido (en el sentido “popular) de la palabra), cada vez es un aspecto que se tiene más en cuenta a la hora de estudiar el entorno laboral y los datos sugieren que empleados neurodiversos contribuyen a aumentar la productividad en una empresa. Por ejemplo, hasta en un 50% (según indica Siemens) lo que aporta mayores beneficios y mejoras en la satisfacción del cliente para esta empresa.

No es un secreto que empresas tecnológicas (Google, IBM, Microsoft, SAP…), del mundo financiero (EY, KPMG, …) prestan una creciente atención a este aspecto en su plantilla de personal.

Cuanto más diverso e inclusivo es un entorno de trabajo, los equipos que se forman generan una mayor facilidad en la resolución de problemas, aportando creatividad e innovación en los procesos con los que se generan servicios y productos a la sociedad.

Los equipos neurodiversos

El pensamiento “neurodiverso” ofrece una capacidad de pensamiento diferente, innovadora y creativa y es la razón por la que suceden “cosas nuevas” en el lugar de trabajo y lo que provoca que el equipo de trabajo se beneficie de esa mayor productividad y capacidad de innovación.

Veamos algunos aspectos.

DISLEXIA

(dificultad para leer, reconocer palabras, variar el orden de las letras o números)

Las personas con dislexia tienen una gran capacidad para apreciar “el todo”, una visión general, lo que va a facilitar la detección de “patrones” y la visualización de tendencias (en la progresión de datos) -> CONEXIÓN DE IDEAS

Las personas con dislexia suelen “pensar con imágenes” lo que las hace expertas en el procesamiento visual y muy capaces de considerar objetos (y situaciones) desde un mayor (y diferente) ángulo de observación. -> CREATIVIDAD

Las personas con dislexia van a aportar diferentes enfoques para un problema planteado, descubrirán conexiones que para otras pasarán desapercibidos, serán especialmente buenas en reunir información procedente de diferentes disciplinas (ideales para integrar equipos multidisciplinares) y su capacidad original para procesar el pensamiento les permite -> PENSAR “FUERA DE LA CAJA”

AUTISMO

(afección a la manera en que una persona percibe y socializa con otras personas).

Las personas autistas vana aportar una capacidad extraordinaria para concentrarse en tareas que atraen especialmente su atención. Su entusiasmo en el desempeño de esa tarea les va a llevar a tener un alto nivel de experiencia en ese campo. Especialización. -> CONCENTRACIÓN

Las personas con rasgos “autistas” sobresaldrán en la creación de ideas creativas con una excelente atención al detalle lo que les aportará una gran capacidad para resolver problemas. -> CREATIVIDAD

La persona con autismo considera que la rutina, la estructura, la programación es muy importante para ella de manera que va a ayudar a que todo alrededor del equipo sea menos confuso, más ordenado. Estabilidad. -> CONFIANZA

DISPRAXIA

(dificultad para coordinar movimientos en diferentes grupos musculares).

Las personas con dispraxia suelen tener un fuerte sentido de empatía y buena conciencia de las personas que le rodean. Actúan como magníficos miembros que cohesionan a los equipos. -> CONCIENCIA DE EQUIPO

Las personas con dispraxia suelen tener una muy alta motivación y determinación para alcanzar objetivos. Éxito en tareas individuales. -> MOTIVACIÓN

Las personas con dispraxia tienen habitualmente una forma compleja de enfrentarse a los problemas de una forma “global” por lo que suelen sobresalir en innovación y resolución de retos. -> INNOVACIÓN

 TDAH – déficit de atención – hiperactividad

Dificultad para mantener la atención, hiperactividad y comportamiento impulsivo

Las personas con TDAH, cuando experimentan con actividades coincidentes con sus intereses, suelen concentrarse en la resolución de esas tareas. -> HIPERENFOQUE

Las personas con TDAH sobresalen en la habilidad de superar contratiempos y adaptar nuevas estrategias “olvidando” las dificultades en el itinerario. Animan al equipo a continuar por otros caminos ante fracasos parciales. -> RESILIENCIA

Las personas con TDAH son proactivas y responden muy bien al trabajo bajo presión liberando al equipo del estrés. -> PROACTIVIDAD.

Neurodivergencia adquirida

Aunque Autismo, TDAH, dispraxia dislexia y otras características suelen estar presentes desde el nacimiento y se desarrollan en la infancia y adolescencia, algunas condiciones neurodiversas pueden ser adquiridas por alguna experiencia capaz de alterar el funcionamiento del cerebro como un accidente, lesión cerebrovascular, tumor, etc.

Es importante que las organizaciones estén preparadas para apoyar a sus empleados y ayudarles a adaptarse a su nueva forma de trabajar y desenvolverse.

Apoyo a la neurodivergencia

Salvo excepciones en las que interviene un especialista, los entornos de trabajo suelen estar configurados por y para formas neurotípicas en el arte de pensar y desarrollar tareas, esto quiere decir que las personas neurodivergentes emplearán mucho tiempo, a veces cada día, en ajustar su entorno para satisfacer sus necesidades o, lo que es peor, intentando adaptar sus especiales características a un entorno que les es hostil.

Hay algunas cuestiones que la ArquitecturaInclusiva puede hacer para facilitar un entorno amigable con las personas NeuroDivergentes.

01 – lo primero es empezar por los que mandan.

Como he comentado más arriba, la conciencia empresarial por estos aspectos de la diversidad humana está creciendo no solo en la sociedad en general, sino que también (y yo creo que con mayor impacto) en determinado segmento del mundo empresarial.

Como en todo “cambio” que se implanta en una empresa, es importante implicar a la más alta gerencia, impregnar misión y valores empresariales de los criterios de inclusión respeto e interés por la neurodiversidad.

02 – Formación, formación y formación

Educación y capacitación para el personal es la segunda de las recomendaciones para cualquier cambio a introducir en un sistema empresarial.

Una buena concienciación de los equipos ayudará a crear un ambiente abierto y dispuesto a alojar en sus equipos personas neurodivergentes.

Una buena manera de empezar es entrenar a gerentes de equipos a detectar las barreras para diferentes formas de trabajo. Esto ayudará a los empleados que se enfrentan a los desafíos de la inclusión abriendo así la posibilidad de proporcionarles conocimiento y apoyo.

La capacitación también ayudará a los responsables de equipo a crear conciencia sobre el reto de la integración dentro del grupo y así “educar” a otros colegas sobre la neurodiversidad y la inclusión.

La formación también ayudará a eliminar sesgos y prejuicios en torno a personas neurodivergentes. Esto facilitará enormemente la posibilidad de que surja el talento especifico que aportan las personas neurodivergentes.

Re-establecer tareas y organizar apoyos de una forma imaginativa y lejos del “café para todos”, puede permitir – por ejemplo – que una persona neurodivergente pueda concentrarse en una determinada tarea de investigación mientras que las transcripciones, hallazgos y listados son detalladamente transcritos por otra.

03 – las alianzas en el interior de la empresa

Como se puede ver no se inventa nada nuevo, el tercer paso es, también, el tercer paso de cualquier cambio empresarial. Buscar alianzas dentro de la propia empresa, un grupo de “quinta columnistas” convencidos de que el cambio será beneficioso que tiren del carro y ayuden a “convencer” al resto del equipo para limar en lo posible las resistencias.

Localizar a las personas más motivadas con la neurodiversidad, informadas y dispuestas a avanzar en esa dirección para centrar en ellos los primeros pasos de la formación para el cambio y adiestramiento en la detección de resistencias interiores.

La colaboración de los “defensores de la neurodiversidad” es fundamental para determinar el nivel de apoyos necesario, sugerir adaptaciones personales, cambios en la tecnología, procesos, etc. .

Por supuesto, asegurarse de mantener el apoyo a los “defensores” en todo momento es una estrategia ganadora. No vale con seleccionarlos y “soltarlos solos en la jungla”.

04 – ajustar las prácticas de reclutamiento y personal

Ya llegó un elemento específico de la estrategia del cambio hacia la inclusión y fomento de la neurodiversidad en la organización.

Es habitual que las descripciones, atribuciones, responsabilidades y habilidades requeridas para un determinado puesto de trabajo estén redactadas para personas neurotípicas porque – en realidad – son demasiado genéricas. Las descripciones de los puestos de trabajo deben centrarse en las habilidades específicas relacionadas con el roll de trabajo real. (no pidamos “excelentes habilidades de comunicación” que dejarían fuera a personas que sienten que no tienen habilidades de escritura si no es estrictamente necesario para ese determinado roll o para las tareas que va a desarrollar.

También el proceso de solicitud y entrevista puede mejorarse si incluimos “plataformas electrónicas accesibles” en el anuncio facilitando, por ejemplo, la utilización de lectores de texto o la posibilidad de aumentar el tamaño o color de la letra.

Realizar preguntas preformuladas en un lenguaje complejo y con preguntas hipotéticas pueden dejar fuera de juego a personas que simplemente no entienden del todo el lenguaje o la situación.

No todo se puede reflejar en un CV o una “típica” entrevista de trabajo. Muchas personas mostrarán sus verdaderas habilidades y fortalezas creativas ante una tarea real y no contando experiencias pasadas.

05 – El entorno de trabajo

EL HORARIO FLEXIBLE

Permitir que los trabajadores puedan llegar antes al centro de trabajo y marcharse antes del horario facilitará mucho que personas neurodivergentes realicen de forma menos estresante el  transporte al centro de trabajo y encuentren un espacio de trabajo más tranquilo en el que poder concentrarse..

EL TELETRABAJO

Que duda cabe que el entorno del hogar suele ser más amigable para todas las personas. Ya hace tiempo que los diseñadores incluimos espacios más acogedores en los propios centros de trabajo pero hay muchas tareas que pueden hacerse en el hogar con una (aparente) mayor facilidad de realizar trabajos de concentración.

Siempre que sea posible y las condiciones del hogar lo permitan, es una buena idea facilitar el teletrabajo.

LAS “ZONAS TRANQUILAS”

Diseñar espacios de trabajo incluyendo “zonas de silencio2 o “zonas tranquilas”, sin ruidos, sin conversaciones alrededor, con unas condiciones acústicas adecuadas y evitando distracciones del exterior, facilitará alejarse de las zonas más concurridas de la oficina y realizar trabajos de concentración.

LA DISTRIBUCIÓN DEL MOBILIARIO

Ya hemos hablado del “café para todos” como ejemplo de lo que no debemos hacer. Muchas personas preferirán situarse en lugares más alejados, tal vez en una esquina, tal vez lejos de distracciones visuales que pueden ofrecer zonas de circulación o ventanales al exterior. Hacer un diseño de oficina con los puestos de trabajo colocados como los remeros de una galera es un error (además de resultar poco atractivo). Una distribución más parecida a la imagen que tenemos de un “coworking” con diferentes opciones para situarse a trabajar, solo o en compañía, en mesa alta o baja, en silla amplia o banqueta, en definitiva, variedad de posibilidades permitirá que cada persona elija lo que más le conviene en cada momento.

EL EQUIPAMIENTO

Desde luego, antes de empezar a “equipar” no hay nada como preguntar al usuario. Cada uno conocemos que es lo que nos ayuda y lo que nos perjudica, si trabajamos mejor con o sin ruido o música, con más o menos luz, con más o menos distracciones visuales, etc. No hay un “puesto de trabajo perfecto” para todas las personas, pero hay algunas “ayudas” que podemos enumerar.

  • Los auriculares con cancelación de ruido permiten que nos “aislemos” del exterior a voluntad. Justo en ese momento en que no deseamos ser interrumpidos, podemos utilizarlos.
  • Los filtros de pantalla pueden ayudar a personas con sensibilidad a la intensidad o frecuencia de las pantallas.
  • Los “lectores de texto a voz”, ayudarán a personas disléxicas tanto como a las personas con dificultades de visión.
  • Programas de “gestión de tiempo”, calendarios, tareas pormenorizadas, alertas, ayudarán a personas con autismo o TDAH a administrar su tiempo de forma efectiva.
  • Programas de mensajería tipo hangout, TEAMS, etc facilita la comunicación con el equipo a personas con dificultades sociales (y ahorran un montón de conversaciones relacionadas).
  • Programas para creación de mapas mentales facilitarán a los pensadores más visuales a programar el trabajo mucho mejor que las programaciones lineales.

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